一位自称比老板更懂估值的首席财务官，最终为自己的”自信”付出了20万新元的代价。新加坡初级法庭9月1日驳回了一名CFO追讨20万新元未付花红的诉讼，法官裁定他因自认高明而”单方面重新诠释”了雇主设定的花红条件。
案情显示，魏某（Ngai Nai Ping Jango）于2022年11月加入精密工程公司Banshing Industrial担任CFO，月薪2万新元，年度绩效花红10万新元。2024年11月被解雇后，他起诉公司追讨2023和2024两个年度共20万新元花红。
七张工作表成了”生死线”
争议的核心是一份Excel估值模型。2023年6月，公司董事郑某电邮魏某，明确了花红的达成基础：工作簿须包含七张工作表，涵盖历史财务数据、财务报表、预测、市场数据、投入资本回报率、自由现金流及最终估值。魏某确认收到并讨论过要求，但最终交付的却不是那七张工作表，而是他自己开发的一套估值和投资回报模型，并辩称这达到了雇主的”本意”。
法官吴邦恩（Jonathan Ng Pang Ern）不买账。他指出，七张工作表就是花红的实际条件，”极其具体”，无论魏某怎么想、想得对不对，条件就是条件。庭审中魏某自己也承认，他是基于”认为经理真正想要什么”而重新诠释了要求。法官直言：”他若照要求交付那七张工作表，今天处境可能完全不同——在某种意义上，他是自己困境的始作俑者。”
对职场人的三点警示
其一，花红条件”白纸黑字”最重要：法官认定双方最迟在2023年6月16日已就花红条件达成一致，且同样条件延续至2024年。其二，合同中”试用期内商定花红条件”是对双方的义务，魏某以此指控公司违约同样未获支持。其三，法官批评魏某的证词”技术术语很多，却缺乏对如何满足实际条件的实质性解释”——专业能力再强，替代不了对约定交付物的执行。
这起案件为新加坡职场高管的薪酬纠纷提供了一个经典判例：绩效奖金看的是约定条件是否满足，而不是你自认为交付了更有价值的东西。
来源：The Straits Times